Assédio sexual no local de trabalho, como ajudar?

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03 Dez / Assédio sexual no local de trabalho, como ajudar?

No contexto do trabalho, assim como em outros meios, as vítimas de assédio às vezes hesitam em denunciar o/a seu agressor. Quando tomamos conhecimento, apesar de tudo, o que fazer para ajudá-las?

O escândalo envolvendo Harvey Weinstein, e, na esteira deste, os movimentos #MeToo, #NiUnaMenos ou #BalanceTonPorc colocaram a realidade das violências sexuais e sexistas na agenda mediática. E contribuíram amplamente para uma consciencialização sobre a amplitude do problema, particularmente na esfera do trabalho.

Esses movimentos libertaram a palavra das mulheres e permitiram levantar uma ponta do véu que ainda encobre o assédio sexual no local de trabalho. Todavia, o tabu ainda permanece muito presente, sobretudo nos países que não dispõem de leis contra esse tipo de agressão. Em alguns países, 20% a 50% das mulheres foram vítimas de violência ou assédio sexual no seu local de trabalho. E a maioria dos casos nunca são denunciados.

 

Porque se escolhe não denunciar?

Diante de uma tal avalanche de violência sexista, a primeira coisa que nos vem ao espírito é “por que?”. Porque é que esses comportamentos não são objecto de queixa, particularmente nos países com leis específicas que os reprimem? As respostas são diversas. Primeiro, porque o assédio pode começar por ser insidioso. Começa com comentários ou brincadeiras com conotação sexual que criam um clima constrangedor, mesmo que a pessoa que é vítima pense  que “não é assim tão grave”.

Quando esses comentários se tornam ainda mais agressivos, já está criado um elemento de confusão e vergonha capaz de dissuadir a pessoa de denunciá-los.

 

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Existe também o receio que uma denúncia crie problemas no trabalho, ou até mesmo um eventual despedimento. As pessoas podem ter medo de ver colegas e supervisores duvidarem da sua palavra. Elas podem legitimamente ter receio de ver as suas carreiras destruídas.

Teoricamente, as vítimas são protegidas pela lei, mas há sempre a possibilidade de que a denúncia se volte contra elas. Alguns casos podem também criar traumas e um sentimento de vergonha nas vítimas, o que as impede de verbalizar o que sofreram. Finalmente, o estatuto de “vítima” em si mesmo representa uma barreira à denúncia.

As pessoas recusam ver-se como tais e preferem permanecer em silêncio a ter que sofrer as consequências que poderão ter que suportar a curto prazo ao denunciarem o assédio.

 

Acompanhar a pessoa sem culpabilizá-la

Imaginemos um caso fictício. Júlia, de 30 anos, trabalha numa empresa que tem, aproximadamente, trinta funcionários. Há várias semanas, ela tem vindo a ser submetida aos comentários e convites do seu supervisor. Convites que são sempre recusados.

Ele insiste, envia-lhe e-mails e SMS a perguntar-lhe a cor da sua roupa interior. Faz comentários sobre as suas pernas, o seu decote, o seu batom, “que gostaria muito de provar”. E, à alguns dias, sorrateiramente, acariciou-lhe as nádegas. Pede-lhe que o acompanhe numa futura viagem profissional e fala em partilhar com ela um quarto de hotel. Porque “a empresa precisa conter gastos” disse ele.

O seu comportamento é cada vez mais insistente, ao ponto de Júlia temer ficar a sós com ele. Ela perdeu peso, deixou de se maquilhar, já não usa vestidos, embora gostasse muito de usá-los regularmente. Chega cada vez mais tarde ao escritório, não se consegue concentrar no trabalho e o seu desempenho tem-se vindo a ressentir.

 

Pedido de Ajuda: confidência a um amigo

Júlia decide confiar-se ao Luís, um colega com quem se dá bem e que se preocupa com ela. Conta-lhe tudo o que está a viver desde há algumas semanas, mas insiste: ele não deve contar a ninguém. A primeira coisa a manifestar a Júlia é benevolência. Pode parecer apenas bom senso, mas é muito importante que a vítima se sinta reconfortada, sem que as suas palavras sejam questionadas.

Também é preciso evitar, a qualquer preço, minimizar os factos que ela experimentou ou culpabilizá-la. Dizendo-lhe, por exemplo, que ela deveria ter agido desta ou daquela maneira. Depois da benevolência, é útil qualificar os factos, relembrando-a que, na verdade, isso constitui assédio sexual. Tratando-se, por conseguinte, de um crime. No caso da mão nas nádegas, trata-se mesmo de uma agressão sexual.

 

Legislação: da agressão sexual à violação

Relembre-se que, na maioria dos países que dispõem de leis sobre o assédio sexual, estas reprimem o facto de impor a outra pessoa comportamentos com conotação sexual. Através da linguagem verbal, não-verbal ou por escrito, visando obter relações sexuais. Apesar da recusa repetida da pessoa que é vítima.

Fala-se de agressão sexual para designar qualquer tentativa de aceder ao corpo de uma pessoa de forma sexualmente explícita, sem o seu consentimento, usando de violência ou surpresa.

Alguns países não fazem distinção entre agressão sexual e violação, este último sendo apenas a forma mais grave de agressão sexual. Em contrapartida, outros países estipulam que qualquer acto de penetração sexual, independentemente da sua natureza, através do uso de violência, coacção, ameaça ou surpresa, constitui violação.

 

Manter um registo escrito do depoimento

Luís, o confidente, deve desempenhar o papel de conselheiro, respeitando o desejo de confidencialidade da pessoa. Ele pode, por exemplo, recomendar-lhe que fale com o médico da medicina do trabalho. Bem como com amigos e familiares que possam testemunhar sua angústia ou da deterioração do seu estado de saúde.

É necessário explicar que o facto de constituir um dossier de testemunhos e de declarações pode ajudar, posteriormente, a consolidar  eventuais formalidades judiciais. Mesmo que a pessoa, naquele momento, não esteja pronta a denunciar o assédio de que foi vítima.

Em caso algum se deve agir mais depressa do que a própria “Júlia”. Se ela não está preparada, há que respeitar a sua escolha e não agir de tal forma que possa ser prejudicada. Por exemplo, não ir confrontar directamente o seu agressor.

Em algumas empresas, há representantes sindicais que podem auxiliar aconselhando-a sobre os seus direitos. Este papel pode ser desempenhado também por serviços sindicais permanentes externos. Ou por associações de apoio às mulheres vítimas de violência. Estas associações dispõem da colaboração de advogados, voluntários ou pagos, que podem acompanhá-la nas iniciativas que tomar. Quer venha a haver queixa ou não.

 

Dos registos escritos ao inquérito

Igualmente, é sempre útil conservar um registo escrito do testemunho. Em primeiro lugar, é preciso propor à Júlia que conserve todos os registos do alegado assédio. SMS, emails, fotografias eventuais, ou mesmo gravações. O confidente pode também tomar notas. Ou pedir à Júlia que redija um relatório sobre todas as ocorrências dessa natureza. Incluindo os lugares, as datas e a descrição precisa do que se passou.

Se for aberto um inquérito, todos esses registos escritos ou gravados poderão servir de elementos de prova. Ainda que seja Luís a apresentar essas provas, ele foi a testemunha directa do sofrimento da sua colega durante semanas ou mesmo meses.

Ele conheceu-a alegre e sorridente, sempre bem vestida e confiante e, a pouco e pouco, viu-a mudar e ficar debilitada. Ela emagreceu ou, pelo contrário, engordou, isola-se, desata a chorar, já não se maquilha, veste-se de qualquer maneira. O seu temperamento mudou, tornou-se deprimida ou irritável, já não suporta um comentário, etc.

As confidências que ela fez a Luís lançam uma luz nova sobre as alterações verificadas. Embora Luís seja apenas uma testemunha indirecta das violências que Júlia está a enfrentar, o seu testemunho poderá ser tido em conta se houver um inquérito. 

 

 

Como agir respeitando ao mesmo tempo o desejo de anonimato

Ao desabafar com Luís, Júlia iniciou um processo. Ela conseguiu romper o casulo mental em que se tinha encerrado por causa do assédio de que tem sido vítima. Para ela, isso já foi um primeiro passo. E mesmo que ela peça ao Luís que não fale disso a ninguém, este, enquanto depositário das confidências, sabe muito bem que são na verdade pedidos de ajuda. Portanto, ele deve agir. Mas agir como, se tem de manter a confidencialidade que a Júlia lhe pediu? 

Agir, pode tomar a forma de perguntas colocadas a um superior hierárquico ou a qualquer outro colega.

“Tu não achas que a Júlia mudou, que anda triste e já não é a mesma de antes? “.

“Não achas que o comportamento de X para com ela é um pouco estranho? “.

“Porque é que ele está sempre a pedir-lhe que vá ter com ele ao escritório?”.

Este tipo de perguntas pode levar a hierarquia a interrogar-se sobre a relação entre Júlia e o seu supervisor. Em certos casos, isto pode ajudar, noutros casos não, porque é difícil levar certas pessoas a verem o que elas não querem ver.

Para Luís, é mais útil perguntar a Júlia se ela o autoriza a falar sobre isso com algum responsável (dos recursos humanos por exemplo), mantendo o anonimato. Embora numa pequena empresa de trinta empregados isso seja forçosamente mais difícil do que numa grande empresa.

 

Das reuniões internas à legislação em vigor

Se ela aceitar, Luís pode apresentar o problema a esse responsável deixando claro que não pode revelar de quem se trata. Ele pode propor-lhe que organize uma reunião com todos os empregados para informação e prevenção do assédio em ambiente laboral. À saída, o responsável mostrar-se-á disponível para falar do assunto em privado com quem estiver interessado.

O interesse deste procedimento é que o empregador, por intermédio dos RH, fica a partir daí ao corrente de uma situação de assédio entre dois dos seus empregados. Em função da legislação dos países, este mesmo empregador pode ter, por conseguinte, a obrigação de implementar todas as medidas necessárias à preservação da saúde e da segurança dos seus assalariados. Pondo, assim, um fim à situação.

O problema é que, se a empresa assume as suas responsabilidades,  é muito provável que o anonimato de Júlia seja quebrado rapidamente. O que é muito provável no caso concreto da pequena empresa de 30 empregados, O que forçosamente leva Luís a um questionamento moral quanto à oportunidade da sua iniciativa. É uma questão de consciência e apenas ele pode responder.

 

Conclusão

Os milhares de testemunhos de vítimas publicados nas redes sociais desde há pouco mais de um ano permitiram sensibilizar o grande público para o sofrimento e o isolamento dessas mulheres. A maior parte das vezes, elas foram vítimas de um sistema feito de silêncios e de não-ditos. Ainda que na maior parte dos casos “toda a gente sabia”. De facto, toda a gente sabia que fulano tinha comportamentos inadequados e que “era melhor não ficar a sós com ele”. É preciso ultrapassar o “toda a gente sabia”.

Temos de empreender uma luta ganhadora contra o assédio no trabalho, pondo em causa o comportamento geral dos empregados de uma empresa e a sua cultura colectiva. E, mais do que isso, a da sociedade no seu todo.

É uma responsabilidade colectiva que temos de construir todos juntos.

 

Artigo da autoria de Pierre Bremond, Dianova International.