A Estigmatização das Pessoas com Transtornos Aditivos no Local de Trabalho

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18 Jul / A Estigmatização das Pessoas com Transtornos Aditivos no Local de Trabalho

As pessoas consomem álcool ou outras drogas por vários motivos: para procurar prazer, para suportar as dificuldades da vida, para melhorar os desempenhos, etc. Há uma variedade de modelos e todas as histórias de vida merecem a mesma atenção. Estes percursos individuais estão geralmente associados a um grupo: a família, o mundo da escola e dos estudos e, claro, o local de trabalho. Nos países mais industrializados o consumo de álcool e de outras drogas está a aumentar, quer no local de trabalho como na sociedade, e nenhum sector profissional está imune a este fenómeno.

O Impacto das Perturbações por Utilização de Substâncias no Local de Trabalho

Os transtornos por consumo de substâncias entre os empregados e os membros das suas famílias podem constituir um grave problema no local de trabalho. O impacto do alcoolismo e da dependência de outras drogas centra-se em várias questões, incluindo:

– Absentismo,

– Presenteísmo (empregado fisicamente presente no trabalho mas menos ou não produtivo),

– Baixas médicas adicionais

– Pedidos por incapacidade

– Custos a nível da rentabilidade

– Indemnizações de seguros

– Custos de acidentes

– Custos associados à substituição de equipamentos danificados

– Litígios

Além disso, diversos problemas relacionados com o consumo de substâncias a longo prazo ou com a intoxicação aguda podem ser prejudiciais no local de trabalho devido aos seguintes factores:

– Atrasos

– Dormir no trabalho

– Sequelas do consumo de substâncias (ressaca, abstinência) que afectam o desempenho no trabalho

– Deficiência da capacidade de julgamento, concentração, atenção, percepção, coordenação motora,

– Perda de eficácia e produtividade

– Uso indevido de equipamentos, roubo

– Relações prejudicadas com colegas e supervisores

– Preocupação com a obtenção e consumo de substâncias no trabalho

– Actividades ilegais no trabalho, inclusive venda de drogas ilícitas a outros funcionários

– Maior rotatividade

– Processos disciplinares, etc.

O Estigma dos Transtornos de Saúde Mental no Local de Trabalho

O ambiente de negócios é de desempenho e produtividade, portanto o que possa colocar este objectivo em risco é especialmente mal aceite pelos empregadores. As doenças estão entre esses factores imprevisíveis, contudo, com o progresso dos direitos sociais e a ajuda de companhias de seguro, os empregadores podem agora lidar com estes problemas com consequências mínimas para o local de trabalho e para os trabalhadores. Os dias em que um funcionário doente podia ser demitido sem entraves acabaram e isso é uma coisa boa. Já não vivemos no século XVIII!

No entanto, ainda existem doenças ou situações para as quais as empresa estão longe de serem benevolentes. As perturbações mentais são uma delas.

Estas são perturbações que não podem ser facilmente detectadas. E no local de trabalho, como nas famílias, as pessoas tendem a fazer um atalho rápido: o que não vemos não existe. Consideremos a depressão. Esta doença é gravemente debilitante e as pessoas afectadas já têm muito com que se preocupar. Ainda assim, as pessoas “normais” olham para elas como se fossem contagiosas. Muitas pessoas que estão deprimidas têm que ouvir as mesmas banalidades como: “Por que não dá a si próprio um bom chuto no traseiro”!

Estigma de Transtornos por Consumo de Álcool e outras Drogas

O estigma das perturbações mentais é ainda mais generalizado e arraigado no local de trabalho quando associado a perturbações de consumo de álcool e de outras drogas. Para as pessoas afectadas, o estigma é o principal obstáculo ao tratamento. Infelizmente, a dinâmica do local de trabalho, as políticas empresariais e o estatuto dos funcionários acabam por perpetuar os problemas associados com a estigmatização.

Uma Questão Não Existente na Maioria dos Locais de Trabalho

Apesar das suas muitas consequências e do facto de dizerem respeito a um número elevado de pessoas, as perturbações por consumo de substâncias são uma questão não-existente em muitas políticas laborais.

Alcoolismo e outras perturbações por utilização de drogas são frequentemente objecto de conversas formais e informais. Nas conversas de corredor, ao lado da máquina de café, não é raro ouvir comentários e palavras degradantes como “caloteiro”, “drogado” ou “bêbado” circularem no local de trabalho, mantendo-se em silêncio os colegas a passar por essas dificuldades. Pode ser uma piada, um comentário sobre um colega que está a enfrentar tais problemas, ou um comentário feito à margem com más intenções.

Este tipo de conversa, juntamente com os elementos de stress relacionados com o trabalho diário e multiplicado pelas tradições do local de trabalho de “happy hours” e eventos de “networking”, contribuem para a razão pela qual optam por ficar em silêncio no trabalho quanto à adição e recuperação.

Consumo de Substâncias Problemático & Emprego: Mitos & Factos 

Mito: As pessoas que vivenciam um consumo de substâncias problemático não querem trabalhar

Facto: Muitas pessoas que vivenciam um consumo de substâncias problemático estão interessadas em trabalhar, como qualquer outra pessoa. Consideram que o trabalho é uma boa razão ou um motivo para enfrentar o seu problema.

Mito: O trabalho é muito stressante para pessoas com problemas de consumo de substâncias

Facto: Como com outros membros da nossa comunidade, para muitas pessoas com perturbações relacionadas com o consumo de substâncias o trabalho melhora a auto-estima, dá um sentido de finalidade e contribui de forma positiva para a recuperação.

Mito: As pessoas que vivem com o consumo problemático de substâncias beneficiam de avaliações pré-vocacionais abrangentes e de programas de preparação para o trabalho antes de serem outras opções de empregabilidade serem aplicadas

Facto: Os melhores indicadores de sucesso de emprego para pessoas com consumo problemático de substâncias e doenças mentais concomitantes são o interesse expresso em trabalhar e a história de emprego anterior. O consumo problemático de substâncias no passado não é um indicador consistente de sucesso ou fracasso no emprego.

Mito: Pessoas que são capazes de recuperar de perturbações relacionadas com substâncias estão sempre em risco significativo de recaída

Facto: A recaída de um distúrbio relacionado com uma substância é sempre uma possibilidade, mas o emprego pode proteger as pessoas de recaídas. O emprego está associado à recuperação continuada e a recaída está associada ao desemprego, à instabilidade do alojamento e à perda de apoios sociais.

Mito: Pessoas que abusam / consomem substâncias problemáticas não têm boas competências de trabalho

Facto: Muitas pessoas com transtornos relacionados com substâncias têm uma variedade de interesses, históricos de emprego e competências básicas de trabalho que podem ser valiosas em qualquer trabalho.

“Mesmo que tenhamos tido problemas de consumo de substâncias, ainda podemos trabalhar como todos os outros”, diz uma pessoa que superou o problema de dependência.

É essencial para qualquer empresa evitar ou diminuir o consumo de álcool e outras drogas no local de trabalho e ajudar as pessoas afectadas por distúrbios relacionados com o consumo de substâncias.

O desenvolvimento de uma política de gestão de risco não estigmatizante e não discriminatória no local de trabalho pode ser uma tarefa gigantesca. Tal política envolve escolhas de gestão em relação à retenção ou reintegração de emprego (dependendo também do que é permitido por lei) e envolve a antecipação das diferentes respostas dadas aos funcionários envolvidos.

Medidas para Implementar uma Política de Gestão & Prevenção de Consumo de Substâncias

1 – Avaliação das Necessidades da Sua Empresa/Organização

Os empregadores devem primeiro examinar as necessidades nos seus locais de trabalho e funcionários e a capacidade para abordar estas necessidades. Esta avaliação pode ser realizada através de um questionário, reunião ou focus group com diversos representantes do local de trabalho.

O procedimento de avaliação de necessidades deve responder a estas quatro questões principais:

  • – Qual é o impacto do consumo problemático de drogas e álcool no meu local de trabalho?

Por exemplo, os funcionários estão em posições sensíveis de segurança ou protecção, os funcionários desempenham funções de relações com clientes ou finanças, quais são as estatísticas sobre rotatividade, absentismo e produtividade?

  • – Isto é um problema / preocupação no meu local de trabalho?

Por exemplo, qual é a cultura do local de trabalho em torno do consumo problemático de substâncias, o que pensam as pessoas sobre aqueles que têm problemas com o consumo de substâncias, em que medida o ambiente de trabalho é favorável ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal dos funcionários?

  • – Estamos preparados se tivermos algum problema?

Por exemplo, há uma política de drogas / álcool, os supervisores e funcionários sabem o que fazer se um colega revelar um problema de consumo de substâncias, tem directrizes para reduzir o estigma de pessoas com problemas de saúde mental?

  • – Quais os recursos disponíveis para pessoas com problemas de consumo de substâncias?

Por exemplo, que apoios estão disponíveis para os funcionários, quais são os custos, o que está disponível na comunidade?

2 – Desenvolver uma Política Antidrogas & Álcool

O objectivo é desenvolver directrizes ou políticas claras sobre o consumo de álcool e outras drogas que possam impactar negativamente o local de trabalho. A sua política antidrogas e álcool deve reflectir a cultura corporativa específica e os valores do seu local de trabalho, o quadro regulamentar dentro do qual o seu local de trabalho está inserido e as necessidades específicas do programa.

Os objectivos desta política são:

  • • Promover a saúde, o bem-estar e a segurança de trabalhadores, de colegas de trabalho, de familiares e da comunidade local;
  • • Comunicar aos trabalhadores a posição da sua empresa relativamente ao consumo de substâncias;
  • • Proporcionar um programa contínuo de educação e sensibilização sobre o consumo de álcool e outras drogas, os distúrbios que podem surgir do consumo preocupante e os recursos de tratamento disponíveis para trabalhadores, supervisores, gestores e os seus familiares;
  • • Promover um ambiente de trabalho não estigmatizado que permita lidar com calma com os problemas relacionados com o consumo preocupante de substâncias;
  • • Assegurar confidencialidade em todas as circunstâncias, desde que não represente perigo para outros trabalhadores, familiares ou para si mesmo.

Nota: os empregadores podem consultar e usar exemplos de políticas existentes, assegurando, ao mesmo tempo, que estas são adaptadas às necessidades específicas do seu local de trabalho.

3 – Programa de Educação e Sensibilização para Trabalhadores

A educação e a sensibilização dos trabalhadores é uma etapa crítica nos locais de trabalho que abordam o consumo preocupante de substâncias. Os esforços educacionais devem focar-se, entre outras, nas seguintes áreas:

  • • Informações gerais sobre o consumo preocupante de substâncias e outros transtornos de dependência, como vício do jogo;
  • • Prevenção do consumo preocupante de substâncias através de um modelo abrangente de saúde no local de trabalho;
  • • Detalhes da política sobre o uso preocupante de substâncias no local de trabalho;
  • • O impacto do consumo preocupante de substâncias e outros transtornos de dependência na segurança, saúde, vida pessoal, ambiente de trabalho e desempenho no trabalho;
  • • Como denunciar um colega de trabalho que mostra sinais óbvios de intoxicação ou indicadores de consumo preocupante de álcool ou outras drogas;
  • • Os diferentes tipos de ajuda e apoio disponíveis para os trabalhadores e as suas famílias.
4 – Formação de Supervisores

Os supervisores são um elemento-chave para implementar com sucesso uma política laboral de consumo preocupante de substâncias. Para o efeito, carecem deformação em técnicas como a detecção de sinais de alerta para o consumo de substâncias, escuta activa e como abordar os trabalhadores em questão sem os discriminar e de forma a lidar adequadamente com possíveis situações de crise. O programa de formação deve incluir:

  • • Conhecer os vários aspectos da política e do programa do local de trabalho sobre o consumo preocupante de substâncias;
  • • Ter conhecimento de questões legais, incluindo o direito à confidencialidade dos trabalhadores, contractos de trabalho e de sindicatos, leis e regulamentos sobre testes de drogas, caso façam parte da política, etc;
  • • Reconhecer sintomas de consumo potencialmente preocupante: não existem indicadores padronizados, mas sinais de alerta como o absentismo repetido, atrasos frequentes e menor desempenho no trabalho devem ser cuidadosamente monitorizados;
  • • Lidar com situações de crise relacionadas com o consumo, ocasional ou frequente, de drogas e álcool, incluindo comportamentos violentos, ameaças físicas ou verbais, actividades ilegais, etc;
  • • Conhecer os procedimentos no caso de um problema particular, em especial as condições de rescisão ou permanência no posto de trabalho;
  • • Consultar os recursos apropriados para apoio e tratamento;
  • • Reintegrar o funcionário no trabalho.

5 – Dar Apoio aos Trabalhadores

A política de prevenção e gestão do consumo preocupante de substâncias no local de trabalho deve basear-se numa abordagem abrangente destinada a apoiar os trabalhadores. Geralmente, esta abordagem abrange cinco áreas, incluindo:

5.1. Prevenção & Promoção da Saúde

A implementação de políticas de prevenção do consumo preocupante e a manutenção de uma cultura no local de trabalho que apoie a saúde e a segurança dos trabalhadores são elementos-chave da saúde abrangente no local de trabalho. A componente de prevenção & promoção da saúde pode incluir informações sobre o consumo de substâncias e elementos que propiciam estilos de vida saudáveis, incluindo alimentação saudável, controlo de stress, saúde mental, desafios no trabalho, desporto e vida activa, etc. Este componente pode ainda ajudar a criar um ambiente de trabalho não estigmatizado e não discriminatório para pessoas com dependências. 

5.2. Identificação Precoce do Consumo Preocupante

Geralmente, os trabalhadores estão cientes de que um dos seus colegas pode ter problemas com o consumo de substâncias, mas não sabem como lidar com isso. A equipa e os supervisores podem receber formação no sentido de reconhecer os sintomas do consumo preocupante de substâncias e de forma a evitar as “desculpas” que as pessoas afectadas por um consumo preocupante podem usar, consciente ou inconscientemente, para se protegerem. Por exemplo, tentar envolver o colega nos seus problemas pessoais, manipular com falsas promessas, usar chantagem emocional, etc. 

5.3. Intervenção

Se houver sinais claros de que um funcionário está a lidar com o uso problemático de substâncias, uma intervenção precoce pode levá-lo a procurar ajuda ou motivá-lo a mudar. Os termos e condições da intervenção devem estar claramente definidos na política do local de trabalho. Dependendo dos recursos disponíveis no seu local de trabalho, a informação pode levar ao encaminhamento para programas externos ou para recursos internos de apoio.

5.4. Tratamento

Se os problemas persistirem e a intervenção precoce não tiver sido bem sucedida, os emprgadores devem então indicar ao funcionário que o seu comportamento é prejudicial para o local de trabalho e que o seu desempenho é inaceitável. Os empregadores, em seguida, explicam as várias opções de tratamento disponíveis através do programa de assistência laboral ou medicina do trabalho. Estas opções incluem:

  • • Desintoxicação hospitalar
  • • Tratamento ambulatório
  • • Programas de tratamento residencial, tais como as comunidades terapêuticas
  • • Terapia familiar, etc.

5.5. Reintegração

O regresso ao trabalho é um dos principais objectivos de uma política eficaz para a prevenção e gestão de transtornos por utilização de substâncias. Um plano de reintegração centrado na pessoa deve ser preparado de antemão e integrado no programa de acompanhamento e tratamento.

Os empregadores devem estar cientes de que a recuperação de transtornos aditivos é um processo de longo prazo. Ao contrário da situação de um funcionário que partiu a perna, por exemplo, este processo poderá eventualmente continuar por algum tempo depois do fim da fase de tratamento. 

Além disso, por causa dos preconceitos que muitas pessoas têm, regressar ao trabalho após o tratamento da dependência pode ser uma experiência assustadora. As pessoas em recuperação de uma dependência já tendem a sofrer desproporcionalmente de culpa, vergonha e constrangimento. Estes sentimentos são frequentemente trazidos à tona durante os desafios de regressar ao trabalho.

Exemplos de apoio a medidas de reintegração:

  • • Desenvolver programas de informação e sensibilização sobre transtornos de dependência para todos os trabalhadores;
  • • Mostrar apoio e lembrar ao funcionário que a sua falta é sentida e que ele é valorizado no local de trabalho: por telefone, mensagens ou durante uma visita;
  • • Reconhecer as necessidades de trabalhadores em recuperação ao planear eventos sociais no local de trabalho (por exemplo, disponibilizando bebidas não-alcoólicas);
  • • Actualizar o empregado sobre quaisquer alterações que tenham acontecido;
  • • Incentivar e apoiar o empregado, mas não dar conselhos;
  • • Ser honesto, não facilitando recaídas do empregado em recuperação (encobrir ou ignorar situações);
  • • Mostrar ao funcionário que confia nele, permitir que se encarregue do seu próprio trabalho e que tome decisões;

6 – Avaliação

A avaliação é a etapa final no processo de criação e implementação de uma política de prevenção e gestão do uso de substâncias e não tem que ser complicada. Um simples inquérito pode ser o ponto de partida para reunir as informações necessárias. Por exemplo, este inquérito pode focar-se:

  • • Na eficácia do programa de prevenção e gestão e os serviços oferecidos;

  • • No sucesso destes programas e serviços;

  • • Nas áreas que podem ser melhoradas ou modificadas;

  • • No nível de envolvimento da sua equipa;

  • • Na justificação para a continuação do programa;

Os empregadores têm o dever de criar ambientes saudáveis, seguros e produtivos para os seus empregados. Devem abordar a utilização problemática de substâncias como um componente da saúde no local de trabalho. Neste sentido, é essencial desenvolver uma política antidrogas e álcool coerente e eficaz, baseada no respeito pelos indivíduos e na rejeição de todas as formas de estigmatização ou discriminação.